Despido arbitrario en el Perú: tipos e indemnización

Rosa llega un lunes a su trabajo y le dicen que ya no vuelva. No hay carta, no hay explicación. Lleva cuatro años en la empresa. ¿Pueden despedirla así? ¿Qué puede reclamar y cuánto tiempo tiene? Las respuestas están en pocos artículos de la ley laboral, y una de ellas tiene un plazo muy corto.

¿Qué es el despido arbitrario?

El despido arbitrario es el que se produce sin que el empleador exprese una causa, o cuando expresa una que luego no puede demostrar en juicio. La definición sale del artículo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Su fundamento es constitucional. El artículo 27 de la Constitución Política del Perú dispone que la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario. La Constitución no dice cuál es esa protección: encarga a la ley definirla.

Esa protección no empieza el primer día. El artículo 10 de la misma ley establece un periodo de prueba de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza el derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar por escrito un plazo mayor en ciertos casos.

¿Qué exige la ley para que un despido sea válido?

Exige dos cosas: una causa justa y un procedimiento previo.

Causa justa. El artículo 22 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral la declara indispensable para despedir a un trabajador del régimen de la actividad privada que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador. La causa debe estar contemplada en la ley y debidamente comprobada.

Puede relacionarse con dos cosas:

• La capacidad del trabajador. Por ejemplo, el rendimiento deficiente.
• La conducta del trabajador. Según el artículo 24, la comisión de falta grave, la condena penal por delito doloso o la inhabilitación.

¿Quién prueba la causa? El empleador, dentro del proceso judicial que el trabajador inicie para impugnar el despido. Lo dice el propio artículo 22.

Procedimiento previo. El artículo 31 prohíbe despedir por causa relacionada con la conducta o la capacidad sin antes dar al trabajador un plazo por escrito:

Motivo del despido	Plazo mínimo que debe otorgarse	Para qué
Conducta	Seis días naturales	Defenderse por escrito de los cargos
Capacidad	Treinta días naturales	Demostrar su capacidad o corregir su deficiencia

Hay una excepción: la falta grave flagrante en que no resulte razonable dar esa posibilidad.

Después viene la carta de despido. El artículo 32 exige comunicar el despido por escrito, indicando de modo preciso la causa y la fecha del cese. El empleador no puede invocar después una causa distinta de la imputada en la carta.

Tanto en el plazo previo como en la carta debe observarse el principio de inmediatez. Es decir, el empleador debe actuar con prontitud desde que conoce la falta.

¿Cuándo un despido es arbitrario y qué consecuencia tiene?

Es arbitrario en dos supuestos, según el artículo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral:

1. Cuando no se expresó causa.
2. Cuando la causa no pudo demostrarse en juicio.

La consecuencia que fija la ley es el pago de la indemnización del artículo 38, «como única reparación por el daño sufrido». El trabajador puede demandar al mismo tiempo cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

El mismo artículo distingue otros dos escenarios:

• Despido con causa justa. Si se funda en la conducta o la capacidad del trabajador, no da lugar a indemnización.
• Despido nulo. Si la demanda se declara fundada, el trabajador es repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia opte por la indemnización.

El caso de Rosa encaja en el primer supuesto. No hubo causa ni carta.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido arbitrario?

Se calcula a razón de una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios, con un máximo de doce remuneraciones. Es la regla del artículo 38 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Los meses se pagan por dozavos y los días por treintavos.

Ejemplo. Rosa gana 3000 soles mensuales y trabajó cuatro años y seis meses.

Concepto	Cálculo	Monto
Valor de un año de servicios	3000 × 1,5	4500 soles
Cuatro años completos	4500 × 4	18 000 soles
Seis meses (seis dozavos)	4500 × 6 ÷ 12	2250 soles
Indemnización		20 250 soles

El tope. El máximo es de doce remuneraciones. Con 1,5 remuneraciones por año, se alcanza a los ocho años de servicios. Un trabajador con ocho años y otro con veinte reciben lo mismo: doce remuneraciones. En el caso de Rosa, el tope sería de 36 000 soles.

Este cálculo corresponde al régimen general de la actividad privada. Existen regímenes especiales con reglas propias.

¿Cuál es el plazo para demandar por despido arbitrario?

El plazo caduca a los treinta días naturales de producido el hecho. Lo fija el artículo 36 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, para la nulidad de despido, el despido arbitrario y la hostilidad.

Es un plazo de caducidad, no de prescripción. La norma lo deja claro:

• No está sujeto a interrupción ni a pacto que lo enerve.
• Una vez transcurrido, impide el ejercicio del derecho.

Solo hay una excepción: la imposibilidad material de accionar ante un tribunal peruano, porque el trabajador está fuera del país e impedido de ingresar, o porque el Poder Judicial no funciona. En esos casos el plazo se suspende mientras dure el impedimento.

La caducidad no afecta el derecho a cobrar otras sumas que el empleador adeude, que pueden demandarse dentro del periodo prescriptorio. La diferencia entre ambas figuras está en prescripción y caducidad.

El cómputo de estos treinta días ha merecido criterios en la práctica judicial. Mi recomendación es no confiarse en ninguna interpretación favorable y actuar dentro de los primeros días.

¿Qué despidos permiten la reposición?

Permiten la reposición el despido nulo, por mandato de la ley, y el despido incausado y el fraudulento, por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional.

Despido nulo. El artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral declara nulo el despido que tenga por motivo, entre otros:

• la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

• presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador;

• la discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;

• el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia.

Despido incausado y despido fraudulento. En la sentencia del Expediente 976-2001-AA/TC, caso Eusebio Llanos Huasco, del 13 de marzo de 2003, el Tribunal Constitucional distinguió tres despidos frente a los cuales procede la reposición:

Tipo	Cuándo se configura, según la sentencia
Nulo	Por los motivos prohibidos, como la afiliación sindical, la discriminación o el embarazo
Incausado	Se despide al trabajador, de manera verbal o por escrito, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o su labor
Fraudulento	Se le despide con ánimo perverso y auspiciado por el engaño; por ejemplo, imputándole hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios

La sentencia abrió una segunda forma de protección, además de la indemnización. La vía procesal para pedir la reposición fue precisada después por otros precedentes, y es un punto que debes estudiar aparte. La base constitucional de ese razonamiento está en el proceso de amparo.

Con esto, Rosa tiene que tomar una decisión pronto: reclamar la indemnización o buscar la reposición por despido incausado. Las dos opciones tienen el mismo plazo corto como punto de partida.

¿Cuáles son los errores más frecuentes sobre el despido arbitrario?

Son cuatro, y el primero puede costar el caso.

1. Dejar pasar los treinta días. El plazo es de caducidad: no se interrumpe.
2. Calcular la indemnización sin el tope. El máximo es de doce remuneraciones, cualquiera sea la antigüedad.
3. Confundir despido arbitrario con despido nulo. El nulo responde a motivos prohibidos y conduce a la reposición. El arbitrario, según la ley, conduce a la indemnización.
4. Creer que la protección rige desde el primer día. Se alcanza al término del periodo de prueba.

Para estudiar este tema, arma un cuadro con cuatro filas: despido con causa justa, arbitrario, nulo y los dos tipos creados por la jurisprudencia. En cada fila anota cuándo se configura y qué consecuencia tiene. Ese cuadro resuelve la mayoría de las preguntas de examen.